A fizetés alapelemei Az alapfizetésen túl mozgó bért és juttatásokat kaphat valaki. A mozgó bér tartalmazhatja a jutalékot, amit mennyiségi eladás-hoz köthet a munka-adó, vagy a minőségi célokhoz kötött kifizetéseket, illetve prémiumot, jutalmat és nyereségrészese-dést. A cégeknél gyakran élnek a jutalom és prémium differenciál-ásának eszközével, amikor a beosztottak közvet-len főnöke dönti el az elmúlt időszak teljesítménye alap-ján, ki mennyi plusz-pénzt kap. Bár a differenciálásnak bizonyítottan magas motiváló értéke van, néhány vezető nem szívesen különbözteti meg a beosztottait. Volt olyan eset, amikor különböző összegű borítékokat sorsoltak ki egy csapat tagjai között. Az ilyen akciók motiváló ereje megkérdőjelezhető, sőt még az is előfordulhat, hogy a visszájára sül el.

Kapcsolódó témák Meglepődnek a cégek a pályakezdők fizetési igényein

A nyugat-európai gyakorlathoz hasonlóan Magyarországon is három elemből áll a fizetés: az alapfizetésen túl mozgó bért, illetve juttatásokat kaphat ma egy munkavállaló, függetlenül attól, hogy multinacionális vagy magyar tulajdonú vállalatnál dolgozik. A teljesítményfüggő bér elterjedése a munkaadók költséghatékonysági törekvéseinek is köszönhető, de annak is, hogy minél inkább a saját munkájához köthető egy alkalmazott jövedelme, annál jobban alkalmazható a fizetés motivációs eszközként. Bizonyos munkakörökben már Magyarországon sem ritka, hogy mindössze a fizetés 10 százalékát tegye ki a minden hónapban fixen járó bér, de olyan is előfordulhat, hogy a munkaszerződésben rögzítik a fix és a mozgó bér fizetésének folyamatosan változó arányát. Így az értékesítőknek a betanulási idő leteltével elfogy a biztos fizetésük, és csak a tényleges teljesítményük után kapnak pénzt. Ha egy hónap úgy alakul, hogy nem tudnak eladni, akkor a fizetésük lenullázódik.

A teljesítményarányos fizetésé a jövő

A munkaadóknak minden esetben az a céljuk, hogy úgy motiválják alkalmazottaikat, hogy az nekik a lehető legkevesebb pénzükbe kerüljön. Ehhez a legjobb eszköz a teljesítményarányos bér. „Ez az oka annak, hogy a munkaadók általában nem szeretnek magas alapfizetést kínálni. A mozgóbér egyre nagyobb arányban jelenik meg Magyarországon is a fizetésekben" – mondta el a FigyelőNetnek az ösztönzésmenedzsmentre szakosodott Watson Wyatt tanácsadó cég magyarországi képviselője. Ez a tendencia már nemcsak a klasszikusan teljesítményhez köthető munkakörökben, hanem egyre több területen érezhető. Így például az adminisztratív feladatokat ellátó munkavállalók bérét is a teljesítményhez igyekeznek kötni. „Gyakran előfordul, hogy szolgáltatási szerződéseket kötnek egy osztállyal a vállalaton belül, amiben pontosan szabályozzák a fizetési feltételeket" – osztja meg tapasztalatait Kerti Piroska. Az ügyfélszolgálati munkatársaknak mennyiségi és minőségi kritériumoktól függ a fizetésük: hány telefont intéznek el adott időn belül, hány panasz érkezik, hogyan alakul az ügyfél-elégedettség.

„A magyar munkavállalóknak fel kell készülniük arra, hogy idővel minden munkakörben hasonló módon fogják kialakítani a fizetést" – hívja fel a figyelmet a szakértő. Ehhez a Munkaügyi és Foglalkoztatáspolitikai Minisztérium is hozzájárul, mivel az új szabályozások szerint a munkaügyi ellenőrök a következő évtől a munkaköri leírások meglétét is szigorúan ellenőrizni fogják. A munkaköri leírásokhoz pedig könnyebb teljesítményelvárásokat rendelni.

A munkaadói érdekekkel azonban nem mindig esnek egybe a munkavállalói érdekek. Az alkalmazottak alapvető érdeke a kiszámíthatóság, hogy minden hónapban biztos jövedelemmel számolhassanak. „Bizonyos jövedelemszintig valóban a fix bér motivál jobban, utána azonban a teljesítményarányos bérezés mutatkozik jobb motivációs eszköznek" – mondja a szakértő. Fontos azonban, hogy a mozgó bér pontosan és megfelelően legyen meghatározva, vagyis az elérendő teljesítménycélok egyértelműek legyenek, és hogy a célok alakulására az adott munkavállalónak valóban hatása legyen.

Juttatások A hazai gyakorlatban a fizikai munkakörökben dolgozók általában szűk körű juttatások-ban – étkezési jegy, munkaruha – része-sülnek, míg a közép- és felső vezetőknél már szélesebb a paletta, sőt sokan a cafeteria-rendszer keretein belül saját igényeikre szabhatják a kompenzációs csomag ezen részét. A legnépszerűbb jutta-tások közé a nyug-díjpénztári befi-zetés, az étkezési, az egész-ségpénztári hozzá-járulás, valamint az internet otthoni hasz-nálatának bizto-sítása tartozik. „A vállalat első számú irányí-tójával egyéni menedzserszerződéseket kötnek a munkaadók, ennek megfelelően különleges, az adott személy igényeire szabott juttatások kerülhetnek terítékre, így például a gyerekek iskoláztatási költsé-geinek a fedezése" – mondja Kerti Piroska.

Amikor nincs fix fizetés

„Általában 20 százalékot tesz ki a mozgó, és 80 százalékot a fix bér a fizetésekben" – ismerteti a hazai gyakorlatot Kerti Piroska. A fizikai munkakörökben dolgozóknak a legtöbb esetben fix fizetést határoznak meg, a hierarchiában felfelé haladva azonban egyre nő a mozgó bér szerepe a kompenzációs csomagok kialakításánál. Magyarországon is elterjedt gyakorlat a felső vezetők érdekeltté tétele a vállalat sikerében. Többek között ezért olvashatjuk a legtöbb helyen, hogy az éves topmenedzsmenti jövedelmek pár tízmilliónál kezdődnek, és határ a csillagos ég. Igazán nagy vagyont a részvényopció által szerezhetnek itthon is a menedzserek.

„A mozgó bér aránya nemcsak a hierarchiától, hanem a munkakörtől is függ – mondja a szakértő. – Az értékesítők és felső vezetők esetében a korábban említett 80-20 százalékos arány akár a meg is fordulhat, vagyis javarészt teljesítményfüggő fizetést kapnak." Sőt az sem ritka, hogy egy ilyen alkalmazott csak a fizetésének 10 százalékát kapja meg fix bérként. Egy nemzetközi bank magyarországi leányánál az értékesítők például egy bizonyos idő eltelte után egyáltalán nem kapnak garantált fizetést, csak a teljesítményük után jár pénz nekik. Bár egyelőre csak a felső vezetőknél és az értékesítőknél fordulhatnak elő ilyen extrém esetek, az eddig fix fizetéshez kötött munkakörökben dolgozóknak is hozzá kell szokniuk a havonta változó fizetéshez.

Béralku kötött sávokon belül

Az új munkahelyre kerüléskor, vagy a fizetésemelési vágyaknál általában azok a munkavállalók tudják feltornázni a fizetésüket, akik kisebb cégnél dolgoznak. „A béralku nem a tulajdonosi formától, hanem a vállalat méretétől függ. Az ötven főnél kisebb cégeknél még van esélye a munkavállalóknak a fizetések rugalmas kezelésére, de száz fő felett már szükség van strukturált fizetési rendszerre, így a bérkategóriák is meghatározásra kerülnek" – mondja Kerti Piroska. Az utóbbi időben a széles bérsávok felé hajlanak a vállalatoknál, hiszen a szervezetek gyorsan változnak, illetve mivel a mátrix- és divizionális szervezetekben nehezebb a hasonló munkaköröket azonosítani. Így a munkavállalóknak nagyobb játékterük van a bérsávokon belül alkudozásra. Az egyes alkalmazottak munkaerő-piaci értéke szerint azonban lehetőség van a kompenzációs csomagban a különbségtételre, és erre általában hajlanak is a munkaadók: az értékes munkavállalók fizetése bőven meghaladhatja a hierarchiában és munkakörükben hasonló társaik jövedelmét.